Falta justificada no trabalho. Como funciona?

As faltas justificadas são aquelas faltas em que o empregado pode deixar de comparecer ao trabalho, ao serviço dele, sem prejuízo no salário.

Saiba em quais situações e quantos dias o trabalhador pode se ausentar do trabalho sem que tenha descontos efetuados no contracheque:

- Até dois dias consecutivos, é o que diz o artigo 473 da CLT, no caso de falecimento de cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que viva sob a dependência econômica. Até três dias consecutivos no caso de casamento, até dois dias consecutivos para cadastramento eleitoral. Se tiver fazendo prova de vestibular também pode faltar os dias necessários para a realização da prova e também o tempo necessário quando o trabalhador precisar comparecer em juízo.

QUESTÕES DE SAÚDE

Há também a questão da licença maternidade, é uma opção de falta justificada. Também a licença paternidade, 5 dias, e as empresas que fazem parte do Empresa Cidadã elas concedem 20 dias de licença paternidade. Também pra doação de sangue, é um dia por ano. Ela pode tá prevista em convenção, acordo coletivo e até em norma coletiva ou em ajuste interno da empresa.

ELEIÇÕES

Neste ano vão ocorrer eleições para deputados estaduais e federais, senadores, governadores e presidente da república, sempre aos domingos. A data da votação pode influenciar na rotina de trabalhadores que atuam como mesários e aqueles que desempenham atividades aos fins de semana.

Nesses casos, a questão sai da esfera trabalhista e a lei 9.504 de 1997, que define regras do processo eleitoral, é que determina as diretrizes para esses profissionais.

- O empregado que trabalha por exemplo em um domingo, que é dia de eleição, ele não pode ser descontado porque ele tem que votar. Todavia tem outro aspecto: aquele que trabalha na eleição, e o trabalho ele pode se oferecer para trabalhar ou ser convocado mediante carta, ele não pode ser descontado. E após a eleição, ele ainda conta com o bônus de dois dias de folga a ser escolhido pelo próprio empregado.

MUDANÇAS

Há dois anos a Lei 13.257 de 2016, promoveu duas mudanças relacionadas à faltas justificadas. A norma estabelece que o trabalhador tem até dois dias por ano para acompanhamento em consulta médica e exame complementar durante o período de gravidez da esposa ou companheira. Além disso, a legislação também prevê que o empregado pode acompanhar o filho de até 6 anos de idade em consulta médica uma vez ao ano. 

COMUNICAÇÃO

Em relação à comunicação da falta à empresa, a legislação não determina um prazo para que o empregado avise ao patrão sobre a ausência. No entanto, uma recomendação:

- Quando o empregado vai faltar, ele tem que ter em mente que ele é responsável por um setor, uma meta, um serviço que precisa ser cumprido até do empregador perante terceiros e que o empregador não pode ficar descoberto. De modo que sempre que possível, salvo raríssimas exceções, como caso de acidentes, já que você não sabe quando vai se acidentar, fora isso, uma consulta médica marcada ela deve ser comunicada previamente ao empregador de forma escrita ou verbal.

O trabalhador que não justificar as faltas de maneira adequada pode ser impedido de usufruir de todos os dias das férias.

- Se o trabalhador tem 30 dias de férias por ano e não faltar mais de 5 vezes você continua tendo os 30 dias de férias, é o que dispõe o artigo 130 da CLT. Todavia você vai ter o desconto desses 5 dias de trabalho, mas você continua tendo 30 dias de férias. Mas se você faltar de 6 a 14 faltas não justificadas, você não terá mais de 30 dias e sim 24 dias. E se você faltar de 15 a 25 a lei diz que você vai ter 18 dias de férias se você não justificar essas faltas. E se 24 a 32 dias sem justificar você só tem 12 dias de férias. Mas se você faltar mais de 32 vezes sem justificar você não tem mais direito a férias.

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(Com informações do TST)

Filho adotado não tem direito à herança do pai biológico, decide TJ-DF

A partir do momento em que é adotada por outros pais, uma pessoa perde os vínculos com a família biológica e, por consequência, o direito à herança. Com esse entendimento, a 7ª Turma Civil do Tribunal de Justiça do Distrito Federal negou provimento a recurso de uma mulher criada e adotada pelos tios, que buscava inclusão no inventário de seu pai biológico.

Nos autos, a requerente alega que viveu durante 32 anos como filha legitima e biológica do inventariado. Apesar de ter mantido contato com ele, diz sempre ter sido tratada com indiferença e não ter recebido bens ou custeios de estudos como os outros filhos do mesmo. Fruto do primeiro casamento, ela conta que foi abandonada pela mãe com 21 dias de vida, criada e adotada pelos tios diante do desprezo afetivo e financeiro do pai.

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O requerimento de tutela recursal com propósito de incluí-la como herdeira não foi aceito. O acórdão, assinado pelo juiz Romeu Gonzaga Neiva, confirmou decisão da 1ª Vara de Família, Órfãos e Sucessões de Taguatinga, que excluía a autora do processo de inventário por não ser mais herdeira de seu pai biológico.

Os desembargadores entenderam que, apesar de haver razões emocionais envolvidas na controvérsia, não há amparo legal para o recurso movido. “No caso, a partir do momento em que a Agravante foi legalmente adotada por outra família, deixou de ostentar a condição de filha do de cujus, afastando, assim, sua condição de descendente. Isso porque o direito de herança se extingue com a adoção”, determinou Neiva, que foi acompanhado pelas desembargadoras Leila Arlanch e Gislene Pinheiro.

Clique aqui para ler a íntegra da decisão.

(Fonte: Conjur)

Agronegócio tem mercado de trabalho aquecido para executivos

Duas importantes instituições apontam o agronegócio com oportunidades quentes para altos cargos

Levantamentos de duas das principais empresas de recrutamento do País mostram que o mercado de trabalho no agronegócio está aquecido para cargos executivos e de gestão. Pesquisa da Michael Page indica que houve aumento de 25% na contratação de trabalhadores com perfil técnico e de gestão no agro em 2017 frente a 2016. 

Segundo Marcelo Botelho, gerente da Michael Page para o setor agro, essa demanda foi impulsionada por empresas que buscam expandir seus processos. “Há um movimento de profissionalização de grandes grupos desse segmento e uma crescente necessidade de contratar gestores para posições estratégicas. Serão essas pessoas as responsáveis pela nova fase que essas empresas estão optando, seja para estruturação de processos, ampliação de mercado ou internacionalização da operação. É um movimento crescente, e recente e que não deve parar mais. Estamos otimistas com esse setor em 2018”, diz. 

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Por sua vez, a 10ª. edição do Guia Salarial da Robert Half revela que as oportunidades mais quentes no setor em 2017, engenharia, finanças e contabilidade e jurídica, devem continuar com forte demanda em 2018. “O agronegócio ignorou a crise econômica do País e deve se manter em crescimento pelos próximos anos. Os fatores como dimensão territorial, clima e solo favorável contribuíram para os investimentos em tecnologia em toda cadeia produtiva tanto por meio de multinacionais como grandes produtores, além da política pública de incentivo, ampliando a oferta de crédito e taxas atraentes, e o aumento expressivo das commodities devido ao aumento crescente de demanda chinesa”, analisa Maria Sartori, gerente sênior de recrutamento da Robert Half. 

De acordo com o estudo da Michael Page, os cargos mais demandados em 2017 foram direcionados às áreas de operações, finanças e vendas. Figuram nesta lista gestores de fazenda (R$ 10 a R$ 25 mil), coordenadores técnicos (irrigação, tratos culturais, monitoramento de pragas, controle de qualidade - R$ 6 a R$ 12 mil), controller (R$ 12 a R$ 16 mil) e coordenadores e gerentes comerciais (R$ 7 a R$ 12 mil + variável). 

O consultor da Michael Page revela que o perfil mais frequente de profissionais que as empresas têm buscado no mercado é marcado por executivos com capacidade de diálogo, de construção de um legado, além de uma formação técnica apurada, preferencialmente ancorada em universidades de referência. “MBA e segundo idioma também são diferenciais buscados nessas pessoas”, ressalta.

(Fonte: Especiais InfoMoney)

Da mãe empregada

De todos os contextos em que a mulher pode estar inserida, o mais representativo e que retrata melhor a sua essência é o de MÃE. Por mais moderna que ela seja, em sua maioria há o desejo latente de ser MÃE, nem que seja mãe de um bebê de 4 patas, mas o instinto maternal aflora em algum momento de sua vida.

De algumas décadas para cá, a mulher deixou de desempenhar apenas os papéis de mãe e dona de casa e passou a desenvolver o papel de profissional. Com isso, a mulher do século XXI desempenha muitos papéis, gerindo de forma impressionante as horas do seu dia para conseguir cumprir todas as tarefas, inclusive àquelas relacionadas à beleza e aos cuidados com a saúde e com seu companheiro(a).

Apesar do mercado profissional estar mais receptivo para as mulheres e de vermos exemplos de mulheres em cargos bastante representativos, nós mulheres ainda enfrentamos muitas barreiras e preconceitos para desenvolvermos nossas profissões.

A resistência não está só no contratante ou no superior hierárquico, mas também no colega de profissão ou naquele subordinado a você. E no meio rural, isso é gritante! Não era para menos, um ambiente que sempre foi conduzido por homens e que exige força física?! Mas esse tempo está ficando para trás. Sem contar os novos cargos que são necessários nas fazendas empresas, como por exemplo no setor de recursos humanos.

Pela FAO – Organização das Nações Unidas para a alimentação e a agricultura, de 100 agricultores no Brasil, 13 são mulheres. A mulher agricultora, enfrenta todas as dificuldades citadas acima, além da resistência familiar quando se interessa pelo próprio negócio.

Dificuldades profissionais, dificuldades na criação dos filhos, no relacionamento amoroso, além de toda a dificuldade criada pelo ciclo hormonal (só quem é mulher sabe disso…rs), não nos deixa desanimar. Somos determinadas e insistentes, enquanto não alcançamos nossos objetivos não sossegamos. Essa é a natureza feminina!

Nesse contexto, a mãe empregada tem sua proteção na CLT – Consolidação das Leis Trabalhistas, que vai dos artigos 391 a 400, cuja reforma trabalhista, Lei n. 13.509/2017, trouxe impactos significativos.

A lei começa dizendo que não é motivo para que seja rescindido o contrato de trabalho pelo fato da empregada ter engravidado, pelo contrário, a grávida tem estabilidade provisória mesmo se ficou grávida durante o aviso prévio. Tal garantia se estende no caso de adoção.

A mãe empregada tem direito à licença-maternidade de 120 dias, bem como se afastar do emprego, mediante atestado médico, que poderá ocorrer entre o 28º dia antes do parto e ocorrência deste.

Durante a gravidez, a empregada deve ser transferida de função, se a sua condição de saúde exigir.

Deve ser dispensada do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de no mínimo 6 consultas médicas e exames complementares.

A mãe empregada, mediante atestado médico, pode romper o compromisso resultante de qualquer contrato de trabalho se este for prejudicial à gestação.

A gestante será afastada de qualquer atividade insalubre, devendo exercer sua atividade em local salubre, enquanto durar a gestação. Se for em grau médio ou mínimo, somente será permitido seu trabalho, se ela apresentar atestado de saúde, que autorize sua permanência no exercício de suas atividades. Se lactante, será afastada em qualquer grau, quando apresentar atestado de saúde médico que recomende seu afastamento durante a lactação.

No caso de aborto não criminoso, a mãe empregada tem direito a repouso remunerado de 2 semanas.

E tem direito durante a jornada de trabalho, a 2 descansos de meia hora cada um para amamentar seu filho, até que este complete 6 meses de idade. Durante este período, os locais para a guarda dos filhos das empregadas, deverão possuir, no mínimo, um berçário, uma saleta de amamentação, uma cozinha dietética e uma instalação sanitária.

Se informação é poder, nada mais importante que empregadoras e empregadas conheçam seus direitos e obrigações!

Um grande abraço!

Andréa é advogada, inscrita na OAB/MG n. 81.473.
Sócia do escritório Andréa Oliveira Sociedade
Individual de Advocacia – especializada
em Agronegócio. Fundadora do Blog Mas –
Mulheres Agricultoras de Sucesso.
 
(Artigo também dispoível no Blog.mfrural)

TRT mantém justa causa de empregado que não usava EPIs

Após se negar a utilizar os Equipamentos de Proteção Individual (EPIs) e ignorar diversas medidas de segurança, um trabalhador de uma empresa de cimento foi dispensado por justa causa. A decisão tomada pelo empregador foi considerada acertada pelo TRT de Mato Grosso, que analisou o caso recentemente.

O ex-empregado foi contratado como operador de produção, cargo que ocupou entre janeiro de 2015 e agosto de 2016, quando foi dispensado. Não concordando com a medida, ele recorreu ao judiciário trabalhista.

No processo, a empresa explicou que a demissão ocorreu por falta grave, após o trabalhador já ter sido advertido algumas vezes pela conduta irregular. Conforme os relatórios da técnica de segurança da companhia de cimento, o ex-empregado descumpriu por diversas vezes normas de segurança, se colocando em risco de sofrer um acidente.

Além disso, o documento apresentado nos autos mostrou que o trabalhador foi advertido por não participar dos Diálogos Diários de Segurança, eventos de conscientização promovidos pela empresa, além de não cumprir normas de segurança e uso dos equipamentos.

A empresa apresentou ainda a cópia de uma lista de presença de um treinamento sobre uso de EPIs, comportamento seguro e outros temas sobre saúde e segurança, para comprovar que o trabalhador tinha condições de cumprir as regras de segurança para realizar suas atividades, mas não o fez.

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O próprio trabalhador admitiu em seu depoimento que já havia recebido uma advertência e uma suspenção. Também reconheceu que no local de trabalhado havia placa indicativa sobre quais cuidados deveriam ser tomados no desempenho da função, mostrando que a empresa orientava corretamente.

Todos esses fatos comprovados no processo levaram a 1ª Turma do TRT a manter a dispensa por justa causa do trabalhador. Segundo o relator do processo, desembargador Edson Bueno, foram observados os requisitos para a demissão por motivo justo e a empresa, por sua vez, agiu com ponderação e razoabilidade.

Utilização do EPI

O Equipamento de Proteção Individual é fornecido ao trabalhador para protege-lo dos riscos a sua saúde existentes no ambiente de trabalho. Conforme a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), é obrigação das empresas cumprir as normas de saúde e segurança e instruir os empregados sobre as precauções necessárias para evitar acidentes.

Além disso, a simples entrega do EPI pelo empregador não é o bastante para eliminar ou diminuir o agente nocivo, sendo obrigação da empresa supervisionar a correta utilização do equipamento, conforme a súmula 289 do TST.

O texto legal também estabelece aos empregados a obrigação de observar as normas de segurança e as instruções fornecidas por seus superiores. Quando não seguidas, elas dão motivos para sua demissão por justa causa.

Pje: 0001174-03.2016.5.23.0007

(Fonte: Ascom TRT-23)

Você, empregador, monitora e-mail de empregados? Isso pode? Descubra nesse artigo, você vai se surpreender

A quebra do sigilo dos meios de comunicação digitais possui respaldo e proteção na Constituição Federal e no Marco Civil da Internet. Essa proteção garante ao usuário o direito à indenização por danos causados pela violação indevida de sua privacidade. 

A legislação penal, por meio da Lei Carolina Dieckmann (Lei nº 12.737/12), classifica como crimes a invasão, a obtenção e a transmissão de comunicações eletrônicas privadas, sejam estas arquivos, conversas ou informações. Ainda, o artigo 8º do Marco Civil da Internet dispõe sobre a nulidade das cláusulas contratuais que possam violar as comunicações privadas dos usuários da internet. Já o 10º prevê que o conteúdo digital privado somente poderá ser acessado e disponibilizado mediante ordem judicial. 

Apesar de toda a proteção da lei em relação à privacidade do usuário, vamos analisar o caso dos e-mails corporativos apenas segundo a legislação aplicável e a jurisprudência atualizada. Antes, vale lembrar: existem diferenças entre o e-mail particular e o corporativo. 

O particular trata de conteúdo privado que compreendemos que não deve ser sujeito a violação. 

Já o corporativo, que é acessado por ferramentas disponibilizadas pela empresa, não exige privacidade como o e-mail privado. Assim, é importante que o funcionário não utilize o e-mail corporativo de maneira indevida, negligente ou maliciosa, pois pode haver consequências e responsabilidades para a empresa, segundo o artigo 932, inciso III, do Código Civil, e a recém-aprovada Lei Anticorrupção (nº 12.846/14). 

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Sendo assim, é seguro afirmar que a empresa ou o empregador pode, sim, fiscalizar o que é feito por seus funcionários em seu e-mail corporativo. A questão do monitoramento do e-mail corporativo é bastante polêmica e tem sido enfrentada pelos tribunais com cautela e bom senso. 

O Tribunal Superior do Trabalho tem recomendado que a empresa comunique previamente seus funcionários sobre o uso adequado do e-mail corporativo, para que sejam minimizados os riscos pelo uso inadequado das ferramentas durante o trabalho. A maioria das decisões judiciais tem sido no sentido de que se o empregado for previamente avisado que o e-mail da empresa deve ser usado apenas para fins profissionais, a empresa poderá monitorar o conteúdo sem ferir a norma constitucional. 

O estabelecimento de uma regulamentação interna é tão importante que a Lei Anticorrupção, por exemplo, considera a criação de códigos de ética e conduta pelas empresas. No entanto, se o empregado eventualmente utilizar o e-mail corporativo para assuntos particulares, deve ter consciência de que o acesso pela empresa ou pelo empregador não caracteriza violação de sua privacidade ou intimidade – que é, inclusive, o entendimento pacífico dos tribunais. Porém, outro tratamento é aplicado ao e-mail pessoal do empregado e aos conteúdos de mensagens instantâneas (MSN ou similar). 

Por serem pessoais e invioláveis, ainda que a comunicação ocorra durante o horário de trabalho e por meio de computador da empresa, não está sujeito a controle do conteúdo sem autorização prévia do empregado. Neste caso, além da proteção constitucional que não pode ser violada, tal prática pode configurar abuso de direito (artigo 187 do Código Civil), passível de indenização pelo empregador. 

Sendo assim, recomenda-se que o poder diretivo e de fiscalização do empregador (Art. 2º da CLT) seja exercido com cautela para que não ofenda a intimidade e a privacidade do empregado. A empresa deve procurar sempre agir com bom senso, preventivamente instruindo e orientando seus empregados sobre as normas de utilização do sistema e da possibilidade de rastreamento e de monitoramento de seu correio eletrônico, sempre com autorização expressa para tal finalidade. 

Ferramenta Corporativa

Mesmo que o e-mail (Skype, WhatsApp, Messenger, Hangouts, Telegram, Slack, Wechat) seja ferramenta de comunicação acessível ao público em geral, quando destinada pelo empregador como ferramenta de trabalho, equipara-se à ferramenta corporativa. 

A jurisprudência tem entendido que o monitoramento de e-mail eletrônico do empregador, disponibilizado ao empregado para fins profissionais, não viola o sigilo à correspondência (art. 5º, XII da CF/88) justamente por não se tratar de correspondência particular. 

Assim, não ofende o direito à intimidade, tampouco viola o sigilo da correspondência, o acesso pelo empregador ao conteúdo das mensagens trocadas pelos seus empregados em computadores ou celulares da empresa, durante o expediente de trabalho, mormente quando cientificados os trabalhadores dessa possibilidade. 

(Com UOL)

Temer sanciona lei que prorroga até 30 de abril prazo de adesão ao Refis Rural

O presidente Michel Temer sancionou a lei que prorroga o prazo de adesão ao Programa de Regularização Tributária Rural (PRR), o Refis Rural, para 30 de abril de 2018.

A medida provisória que estendeu o prazo para opção pelo programa foi aprovada nesta quarta-feira, 28, pelo Senado em votação simbólica. 

Os senadores fizeram um esforço para apreciar o texto rapidamente porque o prazo de adesão ao Refis Rural se encerraria ontem, 28 de fevereiro. 

A Lei 13.630 está publicada no Diário Oficial da União desta quinta-feira, dia 1º.

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(Fonte: Dinheiro Rural)